Manajemen Perubahan

MANAJEMEN PERUBAHAN [BAGIAN 1]

Oleh Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec.Lic.

Dewasa ini para manajer perlu untuk menyelaraskan tentang perilaku organisasi dan perubahan organisasi dengan menjelaskan tentang apa, siapa, di mana, mengapa dan bagaimana perubahan organisasi berlangsung. Dengan kata lain, para manajer perlu menjelaskan  siklus manajemen perubahan, dengan memahami situasi saat ini dan mengembangkan rencana perubahan. Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus untuk memperbaharui  arah, struktur, dan kemampuan organisasi  beradaptasi untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah baik karena tuntutan internal maupun eksternal organisasi. Menguasai strategi dalam memenej perubahan pada saat ini sangatlah penting, mengingat sepanjang sejarah laju perubahan  dirasakan  semakin lebih cepat ketimbang masa-masa sebelumnya.  Aliansi dan struktur organisasi dapat berubah dengan cepat, bahkan pasar pun dapat berubah dalam hanya semalam saja.  Segala bentuk kontrol dan kritik pada organisasi   harus lebih terbuka, segala bentuk tradisi akan mengalami tantangan, asumsi-asumsi  dasar tentang operasi organisasi bisnis akan dipertanyakan kembali. Pendeknya, risiko kegagalan akan  lebih besar daripada sebelumnya dan tingkat  ketegangan  pada para pekerja akan  membutuhkan perhatian yang konstan.

Berbicara tentang memenej perubahan pada esensinya adalah bicara tentang mengelola orang, yang akan bertumpu  pada pengetahuan dan kemampuan  kita untuk  memotivasi manusia, tim kerja dan kepemimpinan.

Terdapat 3 (tiga) hal penting yang perlu dipertimbangkan ketika kita hendak  mengelola orang dalam menghadapi perubahan, yakni :

(1) Pemahaman tentang tujuan;

(2) Identitas; dan

(3) Penguasaan.

T u j u a n

Hampir semua orang yang berpikiran maju  akan berorientasi pada suatu  tujuan.  Begitupun suatu perubahan akan ditolak jika hal tersebut  bertentangan dengan  tujuan seseorang, dan sebaliknya jika perubahan tersebut masuk akal dan sejalan dengan tujuannya, maka orang tersebut akan bersedia terlibat dalam suatu perubahan  secara  positif. Ketika manajer hendak mempertimbangkan untuk melakukan suatu perubahan dalam organisasi, maka sebelumnya akan memikirkan terlebih dahulu “mengapa orang datang ke kantor untuk bekerja setiap hari? Apakah suatu perubahan akan bertentangan  atau sejalan  dengan tujuan orang tersebut?”

Dengan demikian, para manajer perlu memahami peta tujuan para pekerjanya, terutama untuk memotivasi dan menilai para pekerja agar bersedia unjuk kinerja terbaik mereka. Disamping itu, para manajer perlu membuka dialog tentang sejauhmana dampak dari perubahan yang akan terjadi dan bagaimana  menyelaraskan perubahan pada sistem yang telah direncanakan dengan tujuan individual para pekerja.  Dewasa ini hampir setiap orang menginginkan penyelesaian persoalan melalui dialog, dan mereka ingin memiliki kesempatan untuk mengekspresikan ketakutan dan harapan mereka dan terlibat dalam perubahan dengan baik. Pada sisi yang lain,  masih banyak manajer yang menghindari dialog karena mereka khawatir menghadapi reaksi permusuhan dari para pekerja.  Disamping itu, suatu dialog cenderung dihindari karena manajemen pun cenderung ingin unjuk prestasi  bahwa mereka adalah pelopor dalam suatu perubahan, sehingga mereka cenderung akan memimpin perubahan tersebut secara pribadi. Meskipun pada sisi yang lain, merekapun sebetulnya khawatir jika perubahan yang dilakukan ternyata gagal, dan siapa nantinya yang akan disalahkan.

I d e n t i t a s

Pada dasarnya, setiap orang  membutuhkan rasa integritas dan konsistensi pribadi dari waktu ke waktu. Setiap orang ingin menunjukkan tentang siapa diri mereka yang sebenarnya, dan jika suatu perubahan ternyata mengancam rasa identitas pribadinya, maka yang bersangkutan akan lebih aman untuk mengembalikan keadaan ke kondisi status quo. Tuntutan akan rasa konsistensi pribadi merupakan alasan untuk mempertahankan situasi stabilitas dan menghindari ketidakpastian dari suatu perubahan organisasi. Dengan demikian manajemen perlu mengembangkan alasan yang sangat menarik agar perubahan  dapat dipahami dan dapat diterima di seluruh organisasi.

P e n g u a s a a n

Kelangsungan hidup seseorang akan bergantung pada kemampuannya untuk mengelola diri sendiri dan lingkungan secara efektif. Jika suatu perubahan juga menuntut perubahan penguasaan seseorang pada suatu bidang tertentu, hal tersebut dapat dianggap sebagai ancaman bagi kelangsungan hidup seseorang. Yang dimaksud penguasaan disini adalah berkenaan dengan keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan lain sebagainya,  sehingga peningkatan penguasaan kerja seseorang perlu dibarengi oleh pelatihan dan pendidikan profesional untuk mampu bertahan dalam suatu perubahan. Paling tidak,  perlu dilakukan suatu dialog tentang dampak perubahan  terhadap penguasaan profesional. Suatu analisis kesenjangan keterampilan perlu segera dilakukan agar suatu perubahan tidak menimbulkan “gap” keterampilan yang terlalu tajam. Oleh karenanya suatu kesempatan belajar perlu diberikan   untuk mencegah rasa tidak berdaya dari para pekerja sebagai akibat terjadinya perubahan dalam organisasi. Sejak dini organisasi perlu merencanakan suatu strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) untuk memastikan bahwa mereka yang terkena dampak perubahan memiliki jaring pengaman melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan yang tersedia bagi mereka.

Berdasarkan pada pengamatan dan pengalaman pada berbagai organisasi yang terkena perubahan, terdapat beberapa pemahaman yang perlu dimiliki  agar suatu perubahan dapat berjalan dengan berhasil, yakni:

(1)     Bahwa suatu perubahan tidak berjalan linier. Dengan perkataan lain, bahwa suatu perubahan seringkali tidak ada awal dan akhir yang jelas. Dalam hal ini, perubahan seringkali menjadi target ambisius agar organisasi dapat lebih cepat mencapai tujuannya. Terhadap  alasan ini perubahan bisa tampak membingungkan dan tak ada habisnya, sehingga  mereka yang terlibat dalam proses perubahan seringkali merasa seolah-olah tidak ada cahaya di ujung terowongan;

(2)     Suatu perubahan yang efektif dapat dimulai dengan perbaikan dalam beberapa bidang tertentu. Perbaikan tersebut dapat mencakup peningkatan fokus pada pelanggan, memperbaiki pengelolaan proses kerja, dan memperkuat keterlibatan para pekerja, sehingga keberhasilan dalam suatu jenis perbaikan seringkali akan memicu kebutuhan untuk melakukan perbaikan di bidang lainnya.  Tentu saja, tidak ada satu jawaban atau resep yang benar dan tunggal bagi organisasi untuk melakukan perubahan agar  semakin  kompetitif di masa depan;

(3)     Suatu perubahan harus berjalan sekaligus, baik secara top-down  maupun bottom-up.Perubahan harus berjalan  top-down untuk merumuskan visi dan menciptakan struktur, dan harus berjalan bottom-up untuk mendorong partisipasi dan menggalang dukungan dari para pekerja. Pada akhirnya, memenej perubahan mengandung arti pula  berbagi wewenang dan  tanggung jawab pada setiap orang dalam organisasi dari atas ke bawah. Jika suatu  perubahan tidak didukung oleh semua lapisan dalam organisasi,  maka perubahan tersebut akan terancam kegagalan. Seluruh organisasi harus bergerak dan berinisiatif ke arah yang sama untuk mencapai tujuan  perubahan yang telah ditetapkan;

(4)     Suatu perubahan organisasi memiliki dimensi pribadi yang penting. Semakin mendalam perubahan organisasi, harus semakin diterima secara pribadi oleh para pekerja, serta memberi kesempatan yang lebih luas kepada mereka untuk menguji kembali dan menyesuaikan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya; dan

(5)     Dilakukannya suatu pengukuran adalah kunci bagi suatu perubahan yang berhasil dan berkelanjutan. Semakin banyak kemajuan kinerja dan tujuan organisasi dapat diukur, maka suatu  perubahan cenderung akan bertahan lama dan berhasil.

Dewasa ini para manajer tengah berjuang untuk menyelaraskan organisasi mereka dengan lingkungan saat ini, guna memastikan terselenggaranya suatu stabilitas, menciptakan rasa aman bagi para pekerja dan pada saat yang sama dapat mempromosikan perubahan untuk mempersiapkan lingkungan yang lebih baik di masa depan. Para manajer seringkali mengalami paradoks, disatu sisi mereka tengah mengemban tugas perubahan yang sulit, dan pada sisi yang lain para pekerja lebih mengutamakan rasa aman dan stabilitas. Para pekerja adakalanya  ingin memiliki periode waktu jeda tertentu  untuk melakukan penilaian terhadap perubahan. Sayangnya, lingkungan eksternal tidak pernah berhenti untuk istirahat sejenak pun.  Tugas seorang manajer perubahan adalah  menantang para pekerja untuk menyelaraskan tujuan, identitas dan penguasaan mereka dengan perubahan organisasi yang diperlukan. Para manajer perubahan harus mendorong para pekerja untuk berkolaborasi, mengambil risiko,  dan bertanggung jawab atas proses perubahan organisasi serta harus terus mempertahankan posisi kepemimpinan dalam  organisasi.

Berdasarkan hasil temuan terdapat beberapa karakteristik para manajer yang efektif dalam memenej  suatu perubahan, yakni:

• Mampu membingkai perubahan dalam seluruh organisasi yang berdampak pada perubahan individu. Mampu memberikan tantangan agar para pekerja bersedia menyesuaikan diri dengan perubahan organisasi dengan menyediakan sumber daya yang diperlukan;
• Mampu  mendorong dan menciptakan suasana yang memungkinkan para pekerja menguji perubahan baru, menghasilkan rekomendasi, bereksperimen dengan cara-cara operasi baru, dan mampu mengidentifikasi  perilaku disfungsional yang berakar dalam budaya;
• Mampu memimpin upaya perubahan dengan setiap kata dan perbuatan. Pendeknya, mereka adalah panutan bagi organisasi. Para menejer perubahan memiliki argumen  bisnis yang menarik dan sah untuk dilakukannya suatu perubahan, dan pada saat yang sama mampu mengidentifikasi dan mengatasi potensi resistensi. Sebagaimana yang pernah diucapkan Niccolo Machiavelli  bahwa “barang siapa yang menginginkan kesuksesan maka harus mengubah perilakunya secara konstran seiring dengan berjalannya waktu.” Atau dengan perkataan lain, mereka sanggup menunjukkan  dedikasi secara konstan untuk mengubah kenyataan. Dengan demikian, mereka akan senantiasa berfokus pada hasil, keberhasilan, dan mampu menganalisis kegagalan untuk mencari alasan mengapa hal itu terjadi, dan bagaimana mendorong orang lain agar termotivasi untuk mencoba lagi; dan
• Mampu berinteraksi dan berkomunikasi dengan individu dan tim kerja dalam organisasi untuk menjelaskan: apa,oleh siapa, kapan, di mana, mengapa, dan bagaimana perubahan tersebut perlu dilakukan. Para manajer perubahan memanfaatkan setiap kesempatan untuk berinteraksi dengan para pekerja, menemukan legitimasi perubahan yang diperlukan, mampu menjawab pertanyaan dan mengajukan tantangan.

Dengan demikian, para manajer perlu menyadari bahwa terdapat kesenjangan  pemahaman tentang perubahan di seluruh organisasi, sehingga  pada  setiap kesempatan mereka mampu memanfaatkan sarana komunikasi yang tersedia untuk membantu memperkecil kesenjangan tersebut.

Siklus perubahan

Setiap inisiatif perubahan dalam suatu organisasi akan mengikuti  suatu siklus  perubahan, yaitu dengan mengenali kebutuhan untuk perubahan, mencapai persetujuan mengenai jenis perubahan yang dibutuhkan, dan pada akhirnya mengembangkan strategi implementasi. Pada awalnya,  para manajer biasanya sering enggan mengakui bahwa suatu perubahan diperlukan, karena menganggap suatu perubahan biayanya relatif  mahal. Namun demikian kita perlu khawatir, jika kita hanya puas  dengan keadaan  saat ini saja, maka pada gilirannya kita akan terkena  badai. Suatu kesadaran bisa saja datangnya agak terlambat,  setelah badai tiba dan cuaca ternyata semakin memburuk, apalagi kondisi “atap” organisasi kita mulai banyak yang bocor, maka kita mulai mengakui bahwa perubahan mendesak diperlukan. Setelah kita tersentak bahwa suatu perubahan ternyata diperlukan,  maka tahap berikutnya adalah mendapatkan dukungan dari orang lain untuk mengakui juga bahwa suatu perubahan diperlukan. Dengan demikian kita akan menggalang  dukungan bagi arah baru organisasi, untuk  kemudian merumuskan suatu strategi serta solusi dan/atau resolusi. Tentu saja pada awalnya kita akan mengalami sedikit keraguan tentang pilihan perubahan, atau dihinggapi suatu kebimbangan antara menyangkal, mengakui, menyetujui, atau bahkan mematahkan suatu siklus. Oleh karenanya kita dituntut agar  lebih  bersabar, untuk  kemudian mencoba  mempercepat proses.

Para manajer perubahan harus menciptakan suatu lingkungan dimana para pekerja  yang terlibat dalam proses perubahan dapat membuka diri terhadap ide-ide dan konsep-konsep baru, terutama dalam hal menantang asumsi-asumsi lama, mengadopsi asumsi baru, dan mengatasi penolakan terhadap perubahan. Para manajer perubahan harus menyediakan alat, teknik, dan  “laboratorium” yang  memungkinkan orang untuk mensintesiskan konsep-konsep baru dan menyelaraskan diri dengan cara-cara baru. Para manajer perubahan harus pandai untuk menyeimbangkan antara  stabilitas dengan perubahan. Keseimbangan tersebut diperlukan, mengingat pada satu sisi para pekerja menginginkan ketertiban dan stabilitas, sementara pada sisi yang lain organisasi harus siap untuk beradaptasi dengan kondisi perubahan yang berlangsung secara cepat. Oleh karena itu seorang manajer perlu memiliki mentalitas untuk menjaga keseimbangan diantara dua hal yang bersifat paradoks, yakni antara ketertiban dan keos. Manajemen perubahan merupakan proses siklus. Agar manajer mampu menerapkan  perubahan secara efektif, maka ia harus pandai melakukan sesuatu pada saat yang bersamaan, terutama dalam menjaga keseimbangan dua sisi dari mata uang, yakni ketertiban dan keos. Siklus perubahan  manajemen lazimnya mengikuti daur proses  melalui tahap-tahap sebagai berikut, yakni:

(1) Memahami situasi saat ini;

(2) Menentukan keadaan yang diinginkan dan mengembangkan rencana perubahan;

(3) Melibatkan orang lain dan melewati masa kritis; dan

(4) Menilai serta menstabilkan hasil dari perubahan.

1. Memahami situasi saat ini

Para manajer perubahan harus mampu memastikan bahwa upaya perubahan yang dilakukan selaras dengan tujuan bisnis strategik organisasi. Mereka harus mengamati perubahan dalam konteks lingkungan, misalnya tentang kehadiran pesaing baru, kebutuhan pelanggan, dikaitkan dengan  kesenjangan yang terjadi didalam organisasi. Para pemimpin perlu memahami secara detail tentang bagaimana kondisi eksternal organisasi akan berdampak pada internal organisasi, sekaligus melakukan penilaian terhadap lingkungan untuk mencari alasan yang paling kuat bagi dilangsungkannya suatu perubahan organisasi.  Para manajer  perubahan perlu melihat situasi saat ini tidak hanya dari perspektif global semata, akan tetapi tetapi juga dari tingkat lokal. Berinteraksi dan berkomunikasi  dengan  para pemangku kepentingan (stakeholders) sangat penting untuk mengembangkan pemahaman yang menyeluruh baik tentang orang-orang maupun tentang proses yang terlibat dalam perubahan. Para manajer perlu mendengarkan aspirasi dari para stakeholders sehingga mengetahui apa yang perlu diubah. Disamping itu, perlu memberikan  apresiasi terhadap berbagai sudut pandang sehingga memahami  perbedaan persepsi yang berkembang.  Para manajer perlu memiliki komitmen terhadap perubahan,  terutama jika ide dan  inisiatif perubahan bukan berasal dari dirinya. Untuk selanjutnya, dapatkan informasi yang jelas – baik di dalam maupun di luar organisasi –  tentang siapa yang  mendukung dan siapa yang menolak perubahan. Sebelum kita menempatkan diri di tengah-tengah pertentangan  yang sulit, para manajer perlu segera  mengambil  prioritas keputusan yang akan diambil.

2. Tentukan keadaan yang diinginkan dan kembangkan rencana perubahan

Melukiskan tentang apa yang telah kita  pelajari serta mendiskusikan dengan  orang lain agar terlihat  gambaran besarnya, dengan demikian dapat dikembangkan sebuah rencana yang koheren. Biasanya terdapat beberapa perbedaan pendapat tentang esensi perubahan dan bagaimana perubahan tersebut harus dilihat dan disikapi, maka seorang  manajer perubahan  harus menganalisis dan mensintesis berbagai perspektif yang berbeda sehingga suatu tujuan perubahan  memiliki daya tarik tertentu.  Hadirkan  visi  dengan jelas dan  konkrit sehingga  setiap orang dapat mengerti dan memahami bagaimana hal tersebut dapat mempengaruhi mereka. Para manajer perlu menunjukkan apa yang akan dicapai dengan setiap langkahnya dan bagaimana suatu hasil dapat diukur. Para manajer perlu mengubah persepsi para pekerja bahwa perubahan yang diusulkan merupakan  kemungkinan yang paling nyata, sehingga ia memperoleh pembenaran menggunakan  sumber daya yang langka untuk mempengaruhi perubahan.

3. Melibatkan  orang lain dalam melewati masa kritikal

Menerapkan perubahan organisasi memerlukan  jangkauan yang luas dan butuh mengembangkan  berbagai keterampilan komunikasi dan kedalaman pengetahuan yang tidak selalu dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi. Karenanya setiap orang memerlukan bantuan aktif dan dukungan orang lain. Begitu juga, menerapkan perubahan selalu memerlukan masa percobaan. Biasanya kita perlu mencoba mengembangkan pendekatan dan strategi yang berbeda sebelum mulai mendapatkan hasil. Selama fase ini kita akan  membutuhkan orang yang bersedia  bereksperimen dengan ide-ide dan teknik baru, dan tidak putus asa oleh adanya kegagalan awal.  Bahkan jika kita bisa menerapkan perubahan tersebut oleh tangan kita sendiri saja, namun kita akan tetap memerlukan bantuan orang lain untuk mempertahankan perubahan tersebut. Sebagai manajer perubahan, kita harus terus-menerus melibatkan lebih banyak orang lagi di sepanjang jalan perubahan. Dengan cara ini  kita akan  membangun momentum  untuk melewati masa kritikal. Kita perlu memantau terus-menerus tingkat keselarasan dari perubahan yang diusulkan dan membantu individu agar tetap fokus pada daerah yang membutuhkan diskusi dan penyesuaian,  bukan hanya terpaku pada mengintensifkan upaya mengatasi perlawanan terhadap perubahan.

4. Menilai dan menstabilkan hasil dari perubahan

Untuk menilai dan menstabilkan hasil dari perubahan, para manajer harus membuat target kinerja tertentu agar memperoleh hasil yang diinginkan  dengan membidik beberapa tujuan spesifik, yakni:

(1)    Membuat perubahan yang lebih nyata, baik dari sisi  kinerja individu maupun kinerja organisasi, karena suatu pencapaian tujuan yang lebih nyata akan mampu meningkatkan motivasi;

(2)    Hasil penilaian akan  memberikan rasa kemajuan pada setiap orang dan memberi kesempatan pada mereka untuk merayakan kemenangan di setiap tonggak pencapaian;

(3)    Dengan menegaskan persyaratan kinerja yang jelas, hal ini akan mendorong setiap orang yang tadinya menolak suatu perubahan untuk segera beradaptasi dengan cepat; dan

(4)    Dengan adanya hasil pengukuran yang jelas, maka suatu perubahan cenderung dapat  dipertahankan, dan dengan demikian  perhatian dapat dialihkan dan difokuskan pada sisi lain dalam organisasi.

Agar sukses dalam melaksanakan manajemen perubahan, maka kita perlu melakukan metamorfosa terhadap konsep  kepemimpinan, manajemen, partisipasi pekerja, tim kerja, dan pemanfaatan sumber daya. Alangkah baiknya jika manajemen perubahan bisa mendapatkan orang yang terlibat secara positif dalam proses perubahan,walaupun tadinya mereka menolak perubahan, untuk kemudian menyalurkan energinya, sehingga mereka akan bergerak lebih cepat dalam mengadopsi  perilaku baru dan mampu bekerja sama.

Dalam situasi perubahan, seorang manajer bisa saja dihinggapi keraguan bahwa kerugian yang diderita akan menjadi lebih besar ketimbang  keuntungan yang akan diperoleh. Suatu rasa  “takut kehilangan” bisa  menutup pikiran kita untuk mengembangkan  pemikiran positif tentang perubahan, dan bahkan bisa melakukan tindakan yang bakal menghalangi  atau menggagalkan inisiatif perubahan.  Ketika suatu inisiatif perubahan diumumkan dalam sebuah organisasi, harus diakui bahwa perubahan itu akan mempengaruhi setiap orang dengan cara yang berbeda. Setiap orang dalam organisasi  membutuhkan  suatu lingkungan yang aman sehingga ia bebas untuk bereaksi.  Demikian pula, setiap orang  membutuhkan kesempatan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan sebelum mereka dapat menguasai perilaku yang diharapkan oleh suatu perubahan. Semakin mendalam perubahan organisasi, semakin  menuntut terciptanya  kesempatan yang aman bagi setiap orang untuk menyesuaikan diri.

Setiap orang memiliki daya adaptabilitas dalam merespon suatu perubahan, dan perbedaan respon tersebut dipengaruhi oleh empat hal utama, yakni:

• Faktor keyakinan (apa yang saya pikir benar);
• Faktor nilai (apa yang saya anggap baik);
• Faktor perilaku (bagaimana saya melakukan hal tersebut); dan
• Keterampilan (kemampuan dan talenta).
• Perubahan bukanlah suatu proses yang dapat dipaksa atau digerakkan  secara massal, namun perubahan  harus dipupuk pada kadar yang sesuai bagi setiap individu yang terlibat  pada organisasi secara keseluruhan. Bagi manajer perubahan,  adalah kewajiban untuk menjelaskan kepada semua orang tentang realitas situasi dan kecepatan yang dibutuhkan  untuk melanjutkan perubahan, disamping  menyeimbangkan kebutuhan individu dan organisasi pada realitas bisnis dan pasar.

  Pada akhirnya, setiap orang harus  percaya bahwa perubahan yang telah mereka buat adalah  benar dan berharga bagi diri mereka sendiri dan organisasi. Idealnya, struktur pembinaan bagi perubahan dilakukan secara resmi dan kontinyu, yaitu disediakan waktu dan sumber daya yang memadai yang dikhususkan untuk membina perubahan secara efektif. Sinisme mungkin akan terjadi ketika program pembinaan terlalu dicangkokkan sehingga melebihi beban kerja. Mungkin perlu menciptakan infrastruktur permanen, misalnya pembinaan dalam bentuk hubungan mentoring, pengawasan, dan kelompok strategik  yang membantu  dalam menguji dan mengkalibrasi ulang perubahan, baik pada saat sebelum, selama dan sesudah terjadinya siklus perubahan. Mengembangkan struktur permanen akan memungkinkan setiap  orang untuk bekerja secara individual dan kolektif dalam  mengatasi perubahan, sehingga akan memunculkan  ketegangan kreatif  dan upaya eksperimental untuk mencairkan pola pikir yang masih tertutup.
• Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para pekerja itu sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung  pada tingkat tinggi mengingat  laju perubahan yang dihadapi akan  lebih besar dari masa sebelumnya.

  Last but not least, agar terjadi  perubahan yang  signifikan dan dapat  diimplementasikan dengan baik kedalam suatu  organisasi, maka hal berikut ini harus segera terjadi, yakni:

  •  Orang harus memahami dengan jelas tentang apa yang dimaksud dengan organisasi bisnis dan  pelanggan. Dengan demikian,  definisi yang jelas tentang tujuan bersama diperlukan; dan
  • Persyaratan kinerja baru harus dinyatakan dengan jelas dan dipahami oleh para pekerja, sehingga mereka mampu melakukan  perubahan  perilaku sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis, tentunya perubahan ini secara luas  harus  selaras dengan tujuan organisasi.

  Dengan demikian, para  manajer perlu  melakukan  pembinaan untuk suatu perubahan yang konstruktif pada seluruh organisasi. Ketika ide perubahan disampaikan kepada seluruh lapisan organisasi sebagai sebuah  mainstream, maka dengan sendirinya perlu dibarengi oleh perubahan infrastruktur pembinaan yang sudah ada, yang dapat mengatasi segala bentuk resistensi, sehingga mereka terdorong untuk  mencoba dan menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah direncanakan.